quinta-feira, 25 de junho de 2015

Relação de provas anteriores de Psicologia

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Psicologia – Parte 11



Relação de provas anteriores
01 - Cargo de Analista Judiciário Psicologia Organizacional, concurso organizado pela FCC e realizado em 2012
02 - Cargo de Analista Judiciário Psicologia, concurso organizado pela TJ PR e realizado em 2009
03 - Cargo de Analista Judiciário Psicologia, concurso organizado pela TRF 2 e realizado em 2003
04 - Cargo de Analista Ministerial Psicologia, concurso organizado pela CESPE e realizado em 2006
05 - Cargo de Analista Ministerial Psicologia, concurso organizado pela FCC e realizado em 2006
06 - Cargo de Analista Ministerial Psicologia, concurso organizado pela FCC e realizado em 2012
07 - Cargo de Analista Pleno I Psicologia Clinica, concurso organizado pela CESPE e realizado em 2004
08 - Cargo de Analista Técnico Adm ou Psicologia ou Serviço Social, concurso organizado pela CESPE e realizado em 2008
09 - Cargo de Analista Técnico Psicologia, concurso organizado pela FESMIP e realizado em 2008

Total de 09 provas (Arquivo zipado)
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Exercícios de fixação

01. Para Idalberto Chiavenato, um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças; desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos; recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional e desenvolvimento de
(A) programas de qualidade de vida e combate ao stress.
(B) regras e procedimentos para a prevenção médica.
(C) ações para o controle da obesidade e de doenças cardíacas.
(D) programas de qualidade de vida para todos os colaboradores da empresa e seus familiares.
(E) programas de conscientização dos colaboradores e da comunidade onde a empresa está inserida.

02. O método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos é denominado de método
(A) de escalas gráficas.
(B) de escolha forçada.
(C) da pesquisa de campo.
(D) de avaliação comportamental.
(E) dos incidentes críticos.

03. O efeito de halo é a tendência que um avaliador
(A) possui quando no processo de avaliação de desempenho se deixa influenciar somente pelos aspectos negativos demonstrados pelo avaliado.
(B) manifesta quando se fixa num ponto da escala de avaliação de desempenho, visando não se comprometer ou criar constrangimentos na sua relação com o avaliado.
(C) manifesta quando deixa transparecer no processo de avaliação de desempenho ter sido influenciado por valores e atitudes que foram adotadas pelo
avaliado fora do âmbito profissional.
(D) imprime ao processo de avaliação de desempenho quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa, que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
(E) possui quando leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.

04. O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise, sendo um deles a análise organizacional que ocorre a partir
(A) do exame minucioso das descrições de cargos.
(B) da análise do perfil das pessoas, o que determinará quais os comportamentos, atitudes e competências que serão alvo dos treinamentos a serem desenvolvidos para a organização como um todo.
(C) do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
(D) do exame minucioso dos resultados das avaliações de desempenho.
(E) do estabelecimento de objetivos e metas estratégicas que servirão de critérios para o desenvolvimento e avaliação dos investimentos que serão realizados.

05. O “role-playing” é uma técnica de treinamento
(A) com base em pesquisas e observações que são realizadas em grupo que geralmente produzem, em média, 150 a 200 novas idéias por hora.
(B) grupal baseada na representação dramatizada ou teatralizada de situações reais do trabalho.
(C) que focaliza um estudo de um acontecimento prático ocorrido no âmbito da organização e que exige do treinando a formulação teórica de uma solução.
(D) que exige a reunião de vários especialistas para que possam analisar em formato de painel os resultados oferecidos por grupos de pessoas para um determinado problema empresarial.
(E) realizada no local de trabalho, onde os treinandos podem revelar características de personalidade que estavam subjugadas no inconsciente.

GABARITO
01 – B
02 – E
03 – D
04 – C
05 – B

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