Relação
de provas anteriores
01 - Cargo de Analista Judiciário
Psicologia Organizacional, concurso organizado pela FCC e realizado em 2012
02 - Cargo de Analista Judiciário
Psicologia, concurso organizado pela TJ PR e realizado em 2009
03 - Cargo de Analista Judiciário
Psicologia, concurso organizado pela TRF 2 e realizado em 2003
04 - Cargo de Analista Ministerial
Psicologia, concurso organizado pela CESPE e realizado em 2006
05 - Cargo de Analista Ministerial
Psicologia, concurso organizado pela FCC e realizado em 2006
06 - Cargo de Analista Ministerial
Psicologia, concurso organizado pela FCC e realizado em 2012
07 - Cargo de Analista Pleno
I Psicologia Clinica, concurso organizado pela CESPE e realizado em 2004
08 - Cargo de Analista Técnico
Adm ou Psicologia ou Serviço Social, concurso organizado pela CESPE e realizado
em 2008
09 - Cargo de Analista Técnico
Psicologia, concurso organizado pela FESMIP e realizado em 2008
Total
de 09 provas (Arquivo zipado)
Para acessar os arquivos é necessário cadastro no 4Shared ou se preferir
utilize nosso "Formulário de Contato" no lado direito da postagem
Exercícios de fixação
01.
Para Idalberto Chiavenato, um programa de saúde ocupacional requer as seguintes
etapas: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas
de afastamentos e acompanhamento de doenças; desenvolvimento de sistemas de
relatórios médicos; recompensas aos gerentes e supervisores pela administração
eficaz da função de saúde ocupacional e desenvolvimento de
(A)
programas de qualidade de vida e combate ao stress.
(B)
regras e procedimentos para a prevenção médica.
(C)
ações para o controle da obesidade e de doenças cardíacas.
(D)
programas de qualidade de vida para todos os colaboradores da empresa e seus
familiares.
(E)
programas de conscientização dos colaboradores e da comunidade onde a empresa
está inserida.
02.
O método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas
características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente
negativos é denominado de método
(A)
de escalas gráficas.
(B)
de escolha forçada.
(C)
da pesquisa de campo.
(D)
de avaliação comportamental.
(E)
dos incidentes críticos.
03.
O efeito de halo é a tendência que um avaliador
(A)
possui quando no processo de avaliação de desempenho se deixa influenciar
somente pelos aspectos negativos demonstrados pelo avaliado.
(B)
manifesta quando se fixa num ponto da escala de avaliação de desempenho,
visando não se comprometer ou criar constrangimentos na sua relação com o
avaliado.
(C)
manifesta quando deixa transparecer no processo de avaliação de desempenho ter
sido influenciado por valores e atitudes que foram adotadas pelo
avaliado fora do
âmbito profissional.
(D)
imprime ao processo de avaliação de desempenho quando se deixa levar por alguma
característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa, que lhe
impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
(E)
possui quando leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de
tempo anterior ao processo avaliativo.
04.
O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis
de análise, sendo um deles a análise organizacional que ocorre a partir
(A)
do exame minucioso das descrições de cargos.
(B)
da análise do perfil das pessoas, o que determinará quais os comportamentos,
atitudes e competências que serão alvo dos treinamentos a serem desenvolvidos
para a organização como um todo.
(C)
do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da
visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
(D)
do exame minucioso dos resultados das avaliações de desempenho.
(E)
do estabelecimento de objetivos e metas estratégicas que servirão de critérios
para o desenvolvimento e avaliação dos investimentos que serão realizados.
05.
O “role-playing” é uma técnica de treinamento
(A)
com base em pesquisas e observações que são realizadas em grupo que geralmente
produzem, em média, 150 a 200 novas idéias por hora.
(B)
grupal baseada na representação dramatizada ou teatralizada de situações reais
do trabalho.
(C)
que focaliza um estudo de um acontecimento prático ocorrido no âmbito da
organização e que exige do treinando a formulação teórica de uma solução.
(D)
que exige a reunião de vários especialistas para que possam analisar em formato
de painel os resultados oferecidos por grupos de pessoas para um determinado
problema empresarial.
(E)
realizada no local de trabalho, onde os treinandos podem revelar
características de personalidade que estavam subjugadas no inconsciente.
GABARITO
01 – B
02 – E
03 – D
04 – C
Link relacionados:
- Relação de provas por empresas públicas
- Relação de provas
por Profissão
- Empresas
Organizadoras de Concursos
Públicos
- Tenha acesso a todo conteúdo clicando em MAPA DO BLOG